2008年5月1日，我国首部处理劳动争议的专门法律《劳动争议调解仲裁法》正式实施，这是继《劳动合同法》、《就业促进法》实施之后，我国劳动和社会保障领域的又一部重要法律。这部法律的实施会给劳动者带来怎样的便利，产生哪些影响？一个和谐的社会不是没有争议和纠纷的社会，而是有完善的机制解决争议和纠纷的社会。如果把劳动争议比喻为水，《劳动争议调解仲裁法》就是渠道，流畅的渠道能够合法、公正、及时地化解劳动争议。
［背景分析］
《劳动争议调解仲裁法》是社会主义市场经济条件下调整劳动关系的一部重要法律。这部法律的颁布施行，将进一步完善劳动争议调解仲裁制度，为当事人，特别是劳动者提供高效公正的法律救济，引导鼓励劳动争议当事人通过法律渠道解决劳动纠纷，对发展和谐稳定的劳动关系具有重大意义。
劳动争议调解仲裁制度是解决劳动纠纷的一项基本制度。我国于1987年恢复了劳动争议仲裁制度，1993年《企业劳动争议处理条例》和1994年《劳动法》的相继颁布实施，形成了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。随着市场经济的发展和企业形式的变化，劳动关系日益多样化、复杂化，劳动关系发生了深刻的变化，劳动争议处理难度越来越大。劳动争议处理制度面临着一些新的挑战。
一是劳动争议案件数量持续大幅上升。2006年全国劳动争议案件数量是1987年的80倍，进入劳动争议仲裁机构的案件量年均增幅达到26％。劳动争议案件日趋复杂，争议双方对抗性强，调处难度加大。预计随着《劳动合同法》和《就业促进法》的实施，劳动者维权意识将会明显增强，劳动争议案件的数量还会增加。二是劳动调解仲裁组织机构体系不完善，争议处理能力不足，劳动仲裁人员专业化程度低，不能适应解决劳动争议的需要。三是劳动争议处理周期过长，劳动者维权成本高。针对这些问题，《劳动争议调解仲裁法》的指导思想是，尽最大可能将劳动争议案件解决在基层，强化调解、完善仲裁、司法救济。
第一，体现把劳动争议案件解决在基层，强化调解的精神，《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人可以到企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。
第二，针对劳动仲裁机构体系不完善，劳动仲裁人员专业化程度低，不能适应解决劳动争议需要的现状，《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立；规定了劳动仲裁员的资格条件；规定劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和用人单位方面代表组成，依法履行聘任、解聘专职或者兼职仲裁员，受理劳动争议案件，讨论重大或者疑难的劳动争议案件，对仲裁活动进行监督等职责。
第三，为了解决劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高问题，《劳动争议调解仲裁法》规定了一裁终局的案件，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者法定赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，为了保障当事人的救济权，同时规定劳动者对前述仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；用人单位有证据证明前述仲裁有符合撤销裁决的法定情形的，可以申请撤销裁决。同时，减轻了当事人的经济负担，免除了劳动争议仲裁收费，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
法律的生命力在于实施。《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》这三部法律的公布施行，是我国经济社会生活中的一件大事，不仅对于规范和构建和谐劳动关系具有直接的现实意义，而且对于中国经济和社会的持续发展，具有长远的历史意义。正确理解和全面贯彻落实这三部法律，不仅有利于更加切实有效地保护劳动者的合法权益，充分调动广大劳动者的积极性和创造性，同时也有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业长远发展。
［新法亮点解读］
■中国人民大学法学院教授 黎建飞 华南师范大学法学院副教授 周贤日
与《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》相比，《劳动争议调解仲裁法》中有很多新规定，在新法实施后将取代旧的程序规定，为使即将走上工作岗位的大学毕业生能充分理解这些新规定，提醒大家注意以下方面。
劳动争议案件的受诉范围明显扩大
根据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
与《企业劳动争议处理条例》相比较，《劳动争议调解仲裁法》在具体的劳动争议范围上明显扩大，尤其是将劳动基准方面的内容纳入了调整范围，如工作时间、休息休假等。值得注意的是，《劳动争议调解仲裁法》明确了“因确认劳动关系发生的争议”属于劳动争议范围。劳动争议受诉范围的扩大，增加了劳动者维权的范围和途径。
申请劳动争议仲裁时效期间延长到一年
《劳动争议调解仲裁法》对时效作出了全新的规定。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。而《劳动法》规定的劳动争议仲裁时效是自争议发生之日起60日。可见，《劳动争议调解仲裁法》合理延长了申请仲裁的时效期间，对保护劳动者的劳动权利有积极作用。
同时，《劳动争议调解仲裁法》明确规定时效可以中止、中断。仲裁时效可因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
尤其值得关注的是，劳动关系存续期间追讨欠薪的时效不受限制。《劳动争议调解仲裁法》明确规定劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。这就意味着，在劳动关系存续期间，被拖欠劳动报酬的劳动者永远不会因时效问题而失去胜诉权。同时，亦可以避免劳动者在职期间维权就要失去工作，不维权就要过时效的尴尬局面。
当然，笔者并不主张劳动者在被拖欠了很长时间、很多工资、等到劳动关系终止才去申请仲裁维权，笔者认为劳动者应当及时主动采取法律手段维护权利，避免因为用人单位破产或者其他原因无力支付劳动者工资等，致使劳动权利得不到实际实现。
两类劳动争议问题实行有限的“一裁终局”
过去，曾有不少申请仲裁的劳动者抱怨，诉讼程序太复杂、时间太长，在《劳动争议调解仲裁法》实施后，这一状况将有所改变。
根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
由此可见，《劳动争议调解仲裁法》对原有的劳动争议案件“一裁两审制”作出调整，规定部分劳动争议（追索劳动报酬等不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议）的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。这将在一定程度上制止用人单位利用一裁两级法院审理而拖延时间以给员工造成压力，有利于尽快解决劳动争议，避免增加劳动者的维权时间和成本。
同时，为使劳动者不丧失对一裁终局劳动争议的诉讼救济权利，《劳动争议调解仲裁法》明确规定劳动者若对一裁终局的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
此外，《劳动争议调解仲裁法》还缩短了劳动争议仲裁的审理期限。由原来的六十日减为四十五日，如果确需延期的，延长时间也由过去的不超过三十日缩短至不超过十五日。这种规定，可以起到及时维护劳动者合法权利的作用。
特别需要注意的是，劳动争议仲裁委员会在五日内未受理的，或者逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项直接向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。
强化用人单位举证责任完善仲裁公开制度
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但是，劳动者申请仲裁，由于处于信息和资源的弱势地位，无法掌握提交一些重要的证据，而且要付出大量的维权时间和成本，完全按照民事诉讼举证责任的一般分配规则负担较重。《劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
这就适当考虑到了用人单位掌握和管理着劳动者的档案等材料的实际情况，与争议事项有关的证据属用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，否则应承担不利后果。这样的规定有利于解决现实中一些用人单位不与劳动者签订劳动合同产生纠纷等案件的处理。例如，某一劳动者有相应的证据证明自己与用人单位存在劳动关系，但没有证据证明劳动报酬等具体的劳动关系内容，劳动者主张了劳动报酬的数额，用人单位要反驳，就应当提供劳动者签收的工资册等来加以证明，否则就可能按照劳动者的陈述来认定劳动报酬标准。
此外，新法完善了劳动争议仲裁公开制度。新法规定，劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。新法允许当事人约定劳动争议仲裁不公开进行，劳动者可以对此作出选择。目前各地颁布的劳动合同范本基本没有这一条款，是否约定不公开进行，通常是在劳动争议后以协商为主。但是涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的，不公开仲裁活动。如果劳动争议仲裁机构对这类案件公开仲裁，劳动者有权提出异议申请。
劳动争议仲裁不收费部分案件可先予执行
《劳动争议调解仲裁法》明确规定了劳动争议仲裁不收费，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。这就改变了过去劳动争议仲裁收费对劳动者和用人单位造成的费用负担；特别是对于已经处于工伤、患病、没有工作收入的劳动者来说减轻了很大的一笔负担，这充分体现了国家对弱势群体诉权的保护。
仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：（一）当事人之间权利义务关系明确；（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
此外，新法规定对因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这样，新法明确授予劳动者一项非常重要的权利即申请支付令权，劳动者可以直接申请支付令而无须经过仲裁中间环节，减少了经济和时间的压力。
新法为聘用制争议的处理提供依据
事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照《劳动争议调解仲裁法》处理，这一规定为事业单位争议的处理提供了依据。
但是事业单位与实行聘用制的工作人员并不完全依照《劳动合同法》执行，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。相应地在处理程序上也不完全按照《劳动争议调解仲裁法》，2007年10月1日起实施的《人事争议处理规定》仍对事业单位中参照公务员管理的聘用制人员适用。当然，从发展角度看，劳动争议和人事争议是否应当纳入同一系统的劳动争议处理机制是值得探讨的。
此外，新法还确立了劳动争议处理代表机制，发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求权的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。为了充分利用目前存在的劳动争议调解组织的资源，《劳动争议调解仲裁法》第十条规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请劳动调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动调解职能的组织。
立法规定了上述三种调解组织有权调解劳动争议，扩大了劳动争议调解的处理机构。劳动者可以根据自己的实际需要选择其中的一个调解机构，申请调解，也可以不申请调解，直接向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
